如何通過培訓讓新員工融入企業(yè)
許多企業(yè)在將員工融入企業(yè)的過程中犯過不少錯誤。他們?nèi)狈σ环N流程促使員工在工作崗位上取得成功，完全融入企業(yè)，并提升工作效率。
但是，企業(yè)為什么要投入時間和資源，建設有效的入職流程呢?研究發(fā)現(xiàn)，對有效入職流程進行投入有助于提高員工的保留率、士氣和工作效率�？祵幑�(CorningGlassWorks)進行的研究發(fā)現(xiàn)，與那些沒有得到良好的入職培訓的員工相比，那些得到良好的入職培訓的員工3年后的保留率要高出 69%.另一項由德州儀器公司(TexasInstruments)進行的調(diào)查顯示，與那些入職流程沒有得到足夠重視的員工相比，入職流程得到足夠重視的員工能夠早2個月達到最佳工作效率。
最近，荷蘭亨特集團(HunterDouglas)發(fā)現(xiàn)，通過提升員工的入職流程，他們得以將員工流失率從6個月內(nèi)居高不下的70%降到 16%.這些變化也提高了員工的出勤率和工作效率，并且降低了貨物破損率。
翰威特咨詢公司(HewittAssociates)曾對有效的員工入職流程與員工投入度之間的關系進行研究，發(fā)現(xiàn)那些在入職流程方面投入最多時間和資源的企業(yè)，其員工的投入度也最高。
所以，不管是研究成果還是日常知識都表明，讓員工為取得成功做好準備意義重大。如果企業(yè)期望員工盡快提高工作效率，為什么不朝這方面努力呢?既然企業(yè)愿意花資金來招納這些員工，并為他們安排工作崗位，為什么不幫助他們?yōu)槌晒ψ龊脺蕚淠?
實際上，與員工入職有關的方方面面都是非常重要的。每一個選擇、每一個舉動，以及每一次交流都具有潛在的意義。每個選擇不僅影響到員工的工作效率，而且還向員工傳達了一些有關企業(yè)的信息。與那些設計優(yōu)良、專業(yè)化的入職流程相比較而言，糟糕的入職流程所傳達的企業(yè)信息是截然不同的。
有效的入職流程具有若干要素和特性，解決以下十大問題。
一、你讓員工覺得備受歡迎了嗎?
如果新員工覺得自己只不過是企業(yè)中的普通一員，他們就會像普通的員工那樣行事。相反，他們?nèi)绻婚_始就覺得備受歡迎和重視，就更有可能為企業(yè)創(chuàng)造價值。那些對他們表示歡迎的人很容易相處，所以他們也能夠更快、更容易地融入他們所在的團隊和企業(yè)。
在美國新罕布什爾州高等教育資助基金會組織(TheNHHEAFNetworkOrganizations)，當新員工走進入職培訓課堂時，該組織會通過幻燈片來對他們表示問候，上面寫著：“歡迎您到來!”該組織也會慷慨地為他們舉辦一次歐式早餐宴會。此外，他們也會收到來自總裁兼CEO德勞因(ReneDrouin)的歡迎致辭(他外出時會指派一位高管幫他做歡迎致辭)。
二、你激起員工的榮譽感了嗎?
入職流程(尤其是新員工入職培訓)最重要的作用之一，就在于向新員工傳達了以下的信息：你加入公司是正確的決定。你有幸成為公司的一部分。你的加入令我們增光不少，也是值得我們公司驕傲的地方。
如果企業(yè)能夠?qū)π聠T工實行有效的入職培訓，并表示關注他們的情感和知覺體驗，新員工就會以企業(yè)為傲。除此之外，你可以通過向他們闡述企業(yè)的使命，以及該使命在日常工作中的意義，來直接向員工表明他們是值得以企業(yè)為傲的。你也可以通過與員工分享那些令企業(yè)創(chuàng)造奇跡、使企業(yè)與眾不同、令企業(yè)值得驕傲的故事，激發(fā)員工對企業(yè)的自豪感。
三、你幫助新員工看到企業(yè)全局了嗎?
理解企業(yè)全局在培養(yǎng)員工投入度方面發(fā)揮著重要的作用。闡述企業(yè)的使命和偉大之處是使員工看到企業(yè)全局的要素之一。解釋企業(yè)的運作方式以及企業(yè)各個不同部分的協(xié)作方式，則是令員工看到企業(yè)全局的又一個關鍵要素。
在美國東北三角州牙齒服務公司(NortheastDeltaDental)，新員工不僅能從高管人員那里獲知企業(yè)的不同部分是如何協(xié)調(diào)運作的，而且能夠獲知企業(yè)的經(jīng)營方式。該公司財務總監(jiān)鮑徹(FrankBoucher)會向新員工解釋資金是如何進出該企業(yè)的。借助“資金圖” (MoneyMap)，新員工能夠熟悉企業(yè)的財務運作狀況。這不僅有助于他們了解企業(yè)的全局，也使他們更傾向于從公司的角度來思考和行事。
四、你展示了員工的重要性嗎?
僅僅向新員工展示他們是卓越企業(yè)的一份子是不夠的。他們還需要知道他們能幫助企業(yè)表現(xiàn)得更加出色。發(fā)掘員工的重要動因是培養(yǎng)員工投入度的最有效方式之一。大多數(shù)人都希望生活得有意義，也希望自己十分與眾不同。因此，企業(yè)一開始就應該向員工解釋他們的貢獻對企業(yè)是多么的重要。企業(yè)應該舉例說明員工是如何做出有價值的貢獻，員工是如何得出產(chǎn)品和流程改進的新想法，以及管理層是如何重視和使用員工的反饋信息的。 在DesignerBlinds公司(它是荷蘭亨特集團旗下的獨立的窗簾制造商—編者注)，當新員工參觀工廠時，他們會經(jīng)過公司的榮譽榜(PrideBoard)，上面有員工張貼的寶寶靚照、小孩的成績報告單、公司參加“為生命而跑”(TheRelayforLifeWalk)活動的照片(該活動是美國癌癥協(xié)會組織的賽跑活動，象征與癌病搏斗的精神，并為癌病研究與治療籌集資金—編者注)，以及其他的圖片。這些圖片傳遞著這樣一條信息： “在公司，你不是普通的一員，而是具有獨特生活和身份的個體。”
五、你讓入職培訓變得十分有趣和具有互動性嗎?
互動性的入職培訓，模仿了人類的自然學習方式，不僅能讓員工愉快地學習，也能取得更好的效果。嬰兒和剛學走路的幼兒并不需要到課堂上去學習走路、說話或系鞋帶。他們能通過摸索、實踐和領會學會這些技能。學習內(nèi)容越符合人類的天性，就越能取得好的效果。互動性的入職培訓也是一項出色的團隊建設和令新員工融入企業(yè)的活動。
在美國新罕布什爾州高等教育資助基金會組織，新員工參加入職培訓的第一天，該組織的培訓師戈克爾(JoanGoeckel)會讓他們參加“定向?qū)殹庇螒蚧顒印?/FONT>
在美國新罕布什爾州高等教育資助基金會組織，新員工參加入職培訓的第一天，該組織的培訓師戈克爾（Joan Goeckel）會讓他們參加“定向?qū)殹庇螒蚧顒樱⊿cavenger Hunt & Tour）。在這個活動中，新員工會得到一張相關的人和物的列表以及一張地圖，然后根據(jù)這張地圖找到這些人和物。這不僅比聽演講要有趣得多，也會更加有效。這種將學習內(nèi)容與現(xiàn)實世界相結(jié)合的做法，不僅使這些內(nèi)容更容易理解，也更容易運用。
六、你是從新員工的角度來設計入職培訓的嗎？
企業(yè)應從新員工的角度來設計有效的入職培訓項目。那些已在企業(yè)里工作多年的老員工已經(jīng)忘記了如何當一名新員工。老員工可能會認為這只不過是小事一樁，但新員工可能會對此感到十分不安和敏感。所以，從新員工的角度來看待他們的經(jīng)歷，會使你在設計員工培訓時融入一些你原本認為并不重要的細節(jié)。
Bensonwood Homes是美國一家從事木結(jié)構(gòu)住宅設計和制造的公司。該公司人事經(jīng)理艾貝（Sheila Albere）在改進公司的入職培訓項目時，一開始就從新員工的角度來看待這一流程。她回憶道：“一開始我就從新員工的角度來對他們想知道或需要知道的任何事情進行頭腦風暴，如‘我從哪兒可以領到鉛筆’，‘衛(wèi)生保健計劃是如何運作的’等等這些問題。我也添加了一些文化因素，如我們公司特有的專門用語�！�
獲得員工的反饋應該在提升入職流程中發(fā)揮主要的作用。要和那些在公司服務已有3個月到一年的員工進行面談，獲得他們的反饋和改進意見。要了解他們需要但未得到的信息。要了解哪些信息容易得到，哪些信息不容易得到。
七、你將入職培訓工作進行有效分解和細化了嗎？
企業(yè)在提供新員工入職培訓時所犯的最常見的一個錯誤在于：絕大多數(shù)的新員工得到的信息太多，以至于無法消化。企業(yè)應將入職培訓進行分解和細化，讓新員工可以充分消化。
在美國東北三角州牙齒服務公司，現(xiàn)有的入職培訓模式是對單日入職培訓模式進行多次修改的基礎上發(fā)展起來的。“我們曾經(jīng)嘗試在1天內(nèi)完成入職培訓，這令員工不知所措。所以我們將培訓延長至2天，但是員工反映時間太長。后來，我們根據(jù)一位新員工的建議將培訓分四個半天完成，并一直延續(xù)到現(xiàn)在，”該公司薪資和福利協(xié)調(diào)員勞倫斯（Bonnie St. Lawrence）說。
企業(yè)應效仿東北三角州牙齒服務公司，根據(jù)新員工的反饋，對入職培訓項目進行分解和細化，以使其得到充分消化。
八、你在企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)上提供了盡可能多的信息了嗎？
與其讓員工塞滿第二天就會忘記的信息，不如教他們?nèi)绾卧谛枰獣r獲取這些信息。
在企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)上提供盡可能多的信息，有助于減少時間浪費和提升工作效率。將更適合實時學習的材料上載到企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)，你就能將更多的時間用于收集與入職培訓項目相關的信息或開展相關的活動，從而幫助新員工盡快進入工作狀態(tài)。
你可以將以下這些信息上傳到企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)：來自CEO、管理人員和團隊成員的歡迎致辭，員工手冊，福利計劃，財產(chǎn)管理事項，自定進度的學習模塊，以及績效評估跟蹤狀況。
九、你能夠讓員工愿意告訴你他們在做什么嗎？
大多數(shù)新員工都不愿意把抱怨說出口。他們往往會等到離職面談時才會談論為什么事情沒有做好�！盀榱吮苊獾鹊诫x職面談時才能發(fā)現(xiàn)錯誤，我們決定進行員工入職面談，”Designer Blinds公司的富蘭克林（Deb Franklin）說。在對公司離職數(shù)據(jù)進行分析之后，他發(fā)現(xiàn)，新員工最敏感的時間是進入公司第2-6個月。
這家公司由此轉(zhuǎn)向員工入職面談工作。新員工進入公司2-6個月以后，會與人力資源部一起討論他們所做的工作，以便發(fā)現(xiàn)經(jīng)常遇到的困難。富蘭克林說，他們實行的入職面談在降低員工離職率方面發(fā)揮了十分重要的作用，將員工離職率降低了96%。
在東北三角州牙齒服務公司，新員工進入公司的第90天，就會參加“康妮20題問答”（20 Questions with Connie），這一活動已變?yōu)楣镜膫鹘y(tǒng)。在這一活動中，公司人力資源副總裁康妮（Connie Roy-Czyzowski）與每位新員工坐在一起，向他們詢問下面這些問題：
你對自己的工作有何看法？
·這符合你進入公司時的期望嗎？
·有什么事情讓你覺得意外嗎？如果有，是什么呢？
·你得到了所有你需要的工作工具嗎？
·你和經(jīng)理的關系如何？
·新員工入職培訓對你有所幫助嗎？
·你會采取什么不同的措施嗎？
·你還需要什么信息，但仍沒有得到嗎？
十、你幫助主管和經(jīng)理們各負其責了嗎？
主管和經(jīng)理在入職培訓中發(fā)揮的作用，是全面評價入職流程的重要因素之一。如果主管和經(jīng)理沒有接受過適當?shù)�、旨在幫助其下屬�?chuàng)造最佳績效的培訓，且不需要為這種行為負責，他們就會變成企業(yè)入職流程中最薄弱的環(huán)節(jié)。
所以，在宏觀層面，你需要如實核實你的企業(yè)是否在培養(yǎng)主管和經(jīng)理方面進行了投入，以及他們是否具有創(chuàng)造高效、自主的工作環(huán)境所需要的技能。如果他們?nèi)狈@些技能，他們就會迅速地、輕易地抵消你為了將新員工引向成功而付出的所有努力。
在微觀層面，你可以向主管和經(jīng)理提供相關的培訓，讓他們了解入職流程以及他們在成功實行該流程中所發(fā)揮的作用，以幫助他們更好地在該流程中履行職責。你也可以為他們提供一張簡單明了、切實可行的“入職任務清單”（Onboarding To-Do List）。這不僅可以確保繁忙的主管和經(jīng)理們記住他們在入職流程中的關鍵作用，也能使他們更容易地完成工作。
來源：世界經(jīng)理人雜志
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