團隊的初始，或者新主管替任，都會呈現“一言堂”的態(tài)勢。初期很多事需要“推廣”，且對象又是新的，言辭不會重復，就拼命地說，不知不覺地就說過了;團隊到了中后期又因為時間緊迫或問題繁多，更是寸言寸金，沒有人家發(fā)言的空間。說是開了很多會，“溝通”的很多，其實就是單向的、由上而下的“指令”而已，卻被定義為“溝通”，而忽略了真正團隊的溝通(包括橫向的與縱向的)。其實判斷一個團隊管理者是否理想，其溝通能力是很重要的標準，因為對一個團隊管理來說，溝通是核心工作。

　　團隊建設是從團隊溝通開始的，而溝通是讓人講話開始的。你首先要營造一種讓人愿意講話的氛圍，尤其是團隊初建，作為主管要先努力從橫向溝通開始，讓團隊里的成員開始說話是溝通的開始。

　　團隊成員愿不愿意講話，是人受到外部狀態(tài)產生的一種反應。愿意講話可以分為兩種情況：一是如果覺得講話是對他只有好處，沒有壞處，就愿意講話，否則就不愿講話;另一種是出于一種集體主義的責任心表現，明知道講話對自己不利，但為了團隊利益就是要講，這就是難能可貴。作為團隊領導都期望團隊成員如此，但是我們必須要知道的是，只有實現了第一種，才會發(fā)展到第二種，我們就必須從第一種做起。所以多留些空間給大家講，縱然你心里是很著急的。筆者在團隊建設中就會抽空組織大家聊天，不管聊什么只要講話就行。要讓大家有愿意講話的習慣，先是開啟那些愛說話的人，然后是那些不愛說。這里需要很多會議和集體活動去完成。

　　當然了，讓人講話也許并不困難了，但是要人講真話并非易事。一個會議上也許大家都“積極”發(fā)了言，但是有的是反話，有的是面上話，有的是順風話，比如“我和某某的意見大概是一樣的”或者粗略地重復一下別人的發(fā)言等等。這些情況大致有以下幾種原因：

　　謹言慎行者：他們或許曾經受到過傷害或挫折，或是自以很有閱歷，對誰都不相信，尤其是陌生人他們信奉禍從口出、言多必失。這些人群體中有的是人才，也許他們的失敗、挫折、閱歷正是他們的資本，這些資本就可能是你團隊的核心競爭力。你首先是要把這部分人調動起來。這些人有時不一定要在轟轟烈烈的場合上表現自己，但卻特別希望團隊重視自己，特別希望能和團隊的領導就團隊的大是大非的問題(如發(fā)展方向，流程改善，制度建設等)交流意見，提出自己的想法。如果是想讓他們講話，你就得放下架子，有三顧茅廬的精神求賢若渴的態(tài)度。

　　膽小嘴笨者：他們沒有太多的經驗和閱歷，對自己的能力，尤其是講話能力沒有多大的自信，對團隊或會議主題沒有清晰明確的主見。他們根本就不敢講話，你看他就臉紅心跳，發(fā)言就哆嗦。他們堅持光聽不講的策略來回避，他們認為講話從來就是領導、專家、能人的事情。認為自己講不出什么道理也提不出好的建議，惟恐別人笑話或難以收場，對于這些人推動他們講話的策略就是不要強求講話的質量，要的是鼓起他們的勇氣增強他們的信心。一旦他們覺得自己能講話，還講的不是那么糟糕，他們就會當做是人生的一大進步，并且把這個進步算在團隊的分上，會對團隊十分依戀和感恩。這部分人最容易形成團隊的忠實的知恩圖報的成員。所以先從小范圍的、他們熟悉的開始講起，要專注傾聽然后給予表揚和鼓勵。輕視決策者：還有部分不發(fā)言的人，既非謹言慎行者也非膽小嘴笨者，而是很有主張者，很有能力很有見解之人。

　　他們之所以不發(fā)一言，是不屑于這種場合的張揚或者是不屑于與當事人的交流或者是對議題的不屑參與。比如一些會議從頭至尾都是那種華而不實的氣氛，主持人主講人不是理性的演講，而是瘋狂的煽動，毫無深意，一些有思想深度的人認為沒有價值，不但一言不發(fā)，而且很快產生退意。所以在團隊建設中，尤其是初始時，除了了解團隊成員背景，還要注意的就是不能一味地炒作。要有一定的深意，比如團隊團隊發(fā)展遠景、團隊的社會價值，它的發(fā)展歷程等，要讓這些人產生共鳴，使他們參與起來，發(fā)揮其巨大價值。

　　年齡代溝者：無論什么團隊，也許知識結構、專業(yè)技能、素質水平、價值觀念等大致相同，但是年齡段也是不容忽視的，通常一個團隊會由不同年齡段構成。通常人們一開始，首先親近的是年齡段相近的人，然后是經歷閱歷相同者，最后才是價值觀相近者。故而一個團隊不僅所有的人都發(fā)言了，而且還要盡快在團隊里消除代溝。我們雖然無法定義代溝究竟有什么壞處，但它影響不同年齡段成員之間的充分溝通，對信任、共識、集體責任感等團隊核心的價值具有一定的消極影響。所以在團隊建設中應適時以不同的定義打破固化的年齡層，如座位、臨時小組等方式。

　　那么大家都說話，也說了真話，是否就是好的溝通呢?顯然，是否定的。我們稱一個好的溝通應該是積極的、建設性的、有效的溝通。那么，尤其是作為團隊主管在與團隊成員進行縱向溝通時有兩點需要和大家交流一下。

　　溝通怎么會無效?

　　無效溝通包括消極溝通和防御性溝通：消極溝通的常見形式有壓制別人、貶低別人挖苦別人喜歡關注貶低別人的內容;防御性溝通表現在總是想說服別人評價發(fā)言人而不是發(fā)言內容、假裝在傾聽等方面。這些都可以通過非語言信息傳遞出來，并且很快就會被別人捕捉到。因此這樣的表情和心態(tài)不一定要說出來，卻常常被對方從你的非語言信息中一眼看破。加之你的成員又十分敏感，對你的非語言信息傳遞，比語言信息還要在意，而無效溝通往往就是從非語言信息開始的，因此你要多留神自己的表現。否則會使你“精心”準備的溝通變成無效溝通。

　　溝通再“多”一些!

　　當然，溝通不一定是為了交流信息，作為管理者應該利用溝通來傳遞思想，傳遞思想就是從“我說”變成“他說”，與其它的溝通形式不同的是，它是 “讓對方講出來你想要說的話”為目的。對方講的和你有著天壤之別，如果是去執(zhí)行的話，結果是可想而之。一般來說能夠讓對方講出來，順利執(zhí)行的可能性就提高了一倍。借助于傳遞思想的過程引導和提問，在交流中不斷滲透自己的思想，如同討論一樣，其目的是讓對方說出自己的想法。多提一些具體問題，當然數量不宜過多，只是對關鍵問題進行提問，為了完成思想的傳遞，在必要時也可以把答案隱藏在問題之中。

　　從讓人愿意說話到愿意說真話，從橫向交流到縱向交流，循序漸進地讓我們的團隊學會溝通，讓團隊充分互動起來。團隊建設中不怕遇到各類問題，最怕的就是不愿溝通，不會溝通!只有充份溝通才能更好更快地解決問題;只有溝通才能讓個人變成群體，讓群體變成真正的團隊!

來源：管理人才